İnsan Kaynakları Profesyonellerinin Perspektifinden Dijitalleşen Çalışma Hayatında Yapay Zekâ İşgücü İçin Hangi Yol Ayrımında?
Author :
DOI : 10.29228/javs.42120
Year-Number: 2020-2
Language : Türkçe
Konu : yönetim ve organizasyon, çalışma ekonomisi
Abstract
Endüstri 4.0’ın egemen olduğu çalışma hayatında yapay zekâ, geleceğin işgücü piyasasının tasvirinde en temel rolü üstlenecektir. Bu çalışma, işgücünün nabzını tutan insan kaynakları profesyonellerinin dijitalleşen çalışma hayatı hakkındaki değerlendirmelerini ortaya koymanın yanı sıra, işgücünün bu süreçten nasıl etkilenebileceğini öngörmeyi amaçlamaktadır. Yaşanan değişimin, işgücünü istihdamın içine mi yoksa dışına mı sürükleyecek hangi yol ayırımına taşıdığını tartışmaya açmaktır. Nnivo programı yardımıyla betimleyici nitelik taşıyan araştırmada, açık uçlu sorular ile elde edilen bulgular kodlanmıştır. Makale de insan kaynakları profesyonellerinin, Endüstri 4.0 hakkındaki görüşleri, dijitalleşmenin mesleklerine yansıması ve işgücü piyasasına etkileri başlıklarında, üç farklı boyutla sınıflandırılmak suretiyle ele alınmaktadır. Araştırmanın sonuçlarına göre, insan kaynakları profesyonelleri yapay zekâyı işgücü için tehlike zili olarak tanımlamaktadır. Değişimin dışında kalan işgücü için çok ciddi kayıplar yaşanacağı öngörülmektedir. Endüstri ilişkileri sisteminin geleneksel yapısının değişeceği emek piyasasında, yeni bir işgücünün yapılaştığı tasvir edilmiştir. İstihdam yarışından geri kalmamak adına işgücünün dijital becerilerini artırması ve yaşam boyu öğrenme ilkesiyle değişimin bir parçası olması tavsiye edilmektedir. Yapay zekâ, çalışma hayatındaki değişime adapte olamayan her kesimdeki işgücü için yolu büyük bir uçuruma yaklaştırmaktadır.
Keywords
Abstract
Where Industry 4.0 started, artificial intelligence in working life plays a fundamental role in the description of the labor market of the future. This study aims to reveal the judgments of the human resources professionals about the digitized working life as well as how the workforce can be affected by this process. The current point is to open a discussion about which path separation creates for the labor force. In the descriptive study with the help of Nvivo program, the findings obtained with open ended questions were coded. The views of human resources professionals on Industry 4.0 are categorized into three different dimensions, namely the reflection of digitalization to their professions and their effects on the labor market. According to the results of the research, human resource professionals define artificial intelligence as a danger bell for the labor force. It is foreseen that there will be serious losses for the labor force which can not adopted changes which comes with Industry 4.0. It is foreseen that in the labor market, the traditional structure of the industrial relations system will be change, a new labor force will be structured instead of old version. In order not to fall behind the employment race, it is recommended that the labor force should increase its digital skills and leave it to the wind of change with the principle of lifelong learning. Artificial intelligence brings the path to a great abyss for all labor force who cannot adapt themselves to the change in working life.
Keywords
- İnsan kaynakları profesyonelleri yapay zekâyı, çalışma hayatının gelecekteki tasvirinde en önemli güç olaraktanımlamaktadır. Profesyonellerin tamamının Endüstri 4.0 hakkında bilgi sahibi olması, hatta işletmelerinde pilotuygulamalara geçilmesi ülkemiz adına sevindiricidir. Dijitalleşmenin ülkemizde hayata geçmesinde en önemli zorluğunnitelikli işgücü temini olduğu belirtilmektedir. Kendi departmanlarının dijitalleşme süreci için ise, en çok oryantasyonsürecinde en hızlı ve kısa sürede yapay zekanın görüleceği ve yaygınlaşacağı ifade edilmektedir. İşe alımda yapay zekâuygulamaları objektif bakış açısı kazandıracağı için olumlu karşılanmaktadır. Ancak, işe alım uzmanlarının deneyim veiç ses gibi içgüdüleri süreçten arınacağından işe alımların çok robotik bir alana dönüşebileceği yönünden deeleştirilmektedir. Profesyoneller kendi departmanlarını dijitalleşmeye en uzak departman olarakkonumlandırmaktadırlar. Bu sonuç, yapılan bir araştırmayla da örtüşmektedir. Amerika’da yapılan araştırmada,çalışanların gelecekteki işlerin çoğunun robotlarla yapılacağına inandığı, ancak bu çalışanların %80’ninin dijital dönüşümden kendi mesleklerinin etkilenmeyeceği kanaati oluştuğu görülmektedir (Doğru ve Meçik, 2018: 1594).
- Toffler’ın (2008) tanımladığı üzere çalışma hayatındaki birinci dalga ve ikinci dalga gibi şu an yaşanan süreciişgücü için tehdit olarak adlandırmak yerine yeni bir dalga olarak görmek gerekmektedir. Bell’in de (1999) belirttiğiüzere işgücün giderek eğitimli kitlelerden oluşacağı aşikardır. Toffler (2008) yaşanan değişimde artan nitelikleriyle önplana çıkan bilgi işçileri tanımıyla kendi pazarlık süreçlerini kendileri yapabilen yeni bir işgücünü vurgulamaktadır.Sürecin işçi sınıfının tarihsel misyonunu sona erdirmesi gibi bir iddiası bulunmamaktadır. Niceliği yönünde birazalmadan ziyade, niteliksel olarak ciddi bir değişim ve dönüşüm yaşanmaktadır. Süreç, her ne kadar teknolojininişsizliğe mi, yoksa yeni iş kapılarına mı yol açabileceği yönünde farklı bakış açılarıyla da ele alınsa da yaşanan değişim kaçınılmazdır.
- Önemli olan ve odaklanılması gereken nokta doğru vasıflarla anahtar bilgi zemininde yer alabilen işgücünüyaratabilmektedir. Sennett’in (2012: 78) belirttiği gibi teknolojinin kullanılmaya başladığı fırınlarda, fırın işçisininzamanla ekmeğin nasıl yapıldığı bilgisinden uzaklaşarak, ekmeği yapan makineye odaklanması, süreci kör düğüm halinegetirecektir. Bu yüzden, işgücünün eğitim seviyesinin artırılması değil, teknoloji zemininde gerekli olan eğitimle doğrubilgiye sahip olabilmesi önemlidir. Bu süreçte, zaten iyi bir eğitim düzeyine sahip olamayan işgücünün istihdamedilebilirliği tehlikededir. Hirsh’in belirttiği gibi “herkes parmak ucunda durursa hiç kimse iyi göremez ama eğer kişiparmak ucunda durmazsa görme olasılığı da yoktur (Brown ve Louder, 2001: 10-11). Kişinin parmak ucunun, iyi bireğitim seviyesine değmesi gerekmektedir. R kuşağı dönüşümünü ele alan çalışmalarda artan eğitim düzeyi bu veriyidoğrulamaktadır. Bu yüzden, işgücünün vasıf ya da vasıfsızlaştırılması yönündeki tartışmalardan ziyade, doğru vasıflandırılabilmesi bu süreçte ön koşuldur.
- İşgücünün vasıf yapısında Endüstri 4.0’ın koşullara uygun gelişmeyi sağlamak için eğitim ve istihdampolitikalarında değişimi destekleyerek önlemler alınmalıdır. Drucker’a göre (1994) eğitim bilgi işçilerininyetiştirilmesinde kritik bir öneme sahip olacaktır. Bu kritik rolü, küreselleşmenin işgücü aleyhine oluşturulmuş kılıfıolarak düşünen eleştirisel bakışlarda mevcuttur. Teknoloji bahanesiyle, işverenlerin nitelikli işgücü yaratılmasınıistemesinin ardında, birbiri yerine hızlı ve rahatlıkla geçebilecek vasıflı bir işgücü ordusu yaratılması yatmaktadır (Huws,2006: 58). Bu görüşe göre, pazarlık gücü yüksek az sayıda nitelikli işgücü yerine, herkesin iyi bir nitelik düzeyinde,pazarlık gücü elinden alınan bir işgücü ikamesi tercih edilmektedir. Günümüzde işsizlikle karşı karşıya kalanlarınçoğunun eğitimli olduğu düşünüldüğünde, bu eleştirisel düşünce hak kazanmaktadır. Aynı şekilde birden fazla işyaparak, kariyerleri dikey yerine yatayda büyüyen ve artan iş yüklerine ve iyi eğitimlerine rağmen aynı ücret ve unvan düzeyinde kalan R kuşağının yaygınlaşması da bu düşünceyi daha da desteklemektedir.
- Yapay zekânın işgücü için çizdiği yol haritasında “vasıf” bir yol ayırımı yaratırken, bir başka sorunda cinsiyeteşitsizliğidir. Dünya Ekonomik Forumu 2018 Küresel Cinsiyet Ayırımı raporuna göre de yapay zekâ, erkek ile kadınişgücü arasındaki ücret eşitsizliğini artırmakta, kadınların daha hızlı şekilde işsizlik riskiyle karşı karşıya kaldıklarınıöngörmektedir (WEF The Global Gender Gap Report 2018). Kadın işgücünün, idari ve müşteri hizmetleri gibi alanlardadaha çok yer almalarından dolayı yapay zekânın bu sektörleri etkilemeye başlaması, kadınları büyük bir tehlikeyeyakınlaştırmaktadır. Rapora göre, kadınların bilim, mühendislik, yazılım, matematik alanlarında ki sınırlı istihdamı,yapay zekânın girdiği pozisyonlarda eşitsizliği üç kat artırmaktadır. Kadınların, %22’lik bir paya sahip olduğu yapay zekâpozisyonlarındaki istihdamlarını genişletmeleri gerekmektedir. Bu yüzden de teknoloji kökenli mesleklere yönelimlerisağlanmalıdır. Özellikle hükümetlerin dezavantajlı gruplara yönelik uygulayacağı aktif istihdam politikalarında dijitalleşmeye yönelik mesleki programlar hazırlanmalıdır.
- İşverenin yapması gerekeni işgücü tarafına bırakarak, sürecin normalleştirilmesi düşündürücüdür. İşgücünün,yaşam boyu öğrenme başlığında yeni teknolojilere uyum noktasında geliştirmek zorunda olduğu yeni vasıflar kaygı vestresli bir durumu ortaya çıkarabilecektir. İşgücünün kendi omuzlarına bırakılan bu yükün aynı zamanda işçinin emeğikarşılığı olan ücretten kendisinin karşılamasının beklenmesi başka bir girdabı ortaya çıkaracaktır. İşgücü tarafındayaratacağı işe yaramazlık hissi (Sennett, 2009: 62) işveren tarafında da verimsiz iş çıktılarıyla her iki taraf için de iştatmininden yoksun bir çalışma ortamı yaratabilecektir. Bu yüzden, süreci işveren gözünden vasıflı işgücünün birbiriyerine kolayca ikame edilebileceği bir pencereden görmemek gerekir. Endüstri 4.0’ı eğitim ve aktif istihdam politikalarıkapsamında gereksinim duyulan işgücü niteliklerini ortaya çıkarabilmek adına misyon üstlenilmelidir. Bu misyon hükümet, işveren ve işgücü saç ayağında birlikte ele alınmalıdır.
- Aguiton, C. (2005). Bu Dünya Bizim: Başka Bir Küreselleşmenin Aktörleri (U. Konuş ve B.Onar Çev.), İthaki Yayınları,İstanbul:
- Akın, Ö. (2017). Hızla Artan Endüstriyel Robotların Üretim Süreçlerinde Yarattığı Değişimler Ve Türkiye İşgücü Piyasasında Yaratacağı Olası Etkilerin Değerlendirilmesi, İş ve Hayat, 3 (6), 42-71.
- Alçın, S. (2016). Üretim İçin Yeni Bir İzlek: Sanayi 4.0, Journal of Life Economics, (3): 19-30. Bell, D. (1999). The Coming Of Post Industrial Society. Basic Books, USA.
- Bozkurt, V. (2006). Endüstriyel & Post-Endüstriyel Dönüşüm: Bilgi, Ekonomi, Kültür. Ekin Kitabevi, Bursa.
- Brown, P. & Lauder, H. (2001). High Skills: Globalization Competitiveness And Skill Formation. Oxford University Press. Oxford.
- Brynjolfsson, E. & Mcafee A. (2014). The Second Machine Age (L. Göktem, Çev.). Türk Havayolları Yayınları.İstanbul.Demir, F. & Gerşil, G. (2008). Çalışma Hayatında Esneklik Ve Türk Hukukunda Esnek Çalışma, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(2), 68-89.
- Dobb, M. (1992). Kapitalizmin Gelişimi Üzerine İncelemeler (F. Akar, Çev.). Belge Yayınları.İstanbul.
- Doğru, B., N.& Meçik, O. (2018). Türkiye’de Endüstri 4.0’ın İşgücü Piyasasına Etkileri: Firma Beklentileri,Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, (Endüstri 4.0 ve Örgütsel Değişim Özel Sayısı), C.23, 1581-1606.
- Drucker, P. F. (1994). Kapitalist Ötesi Toplum (B. Çorakçı, Çev.). İnkılâp Yayınları, İstanbul.
- Erdut T. (2003). Çalışma Yaşamında Kuralsızlaştırma Ve Esneklik, TÜHİS Dergisi, Cilt: 18, Sayı: 4, Kasım, 8-35. Fleming, P. (2017). Çalışmanın Mitolojisi (E.Kılıç, Çev.). Koç Üniversitesi Yayınları. İstanbul.
- Fırat S. & Fırat O. (2017). Sanayi 4.0 Devrimi Üzerine Karşılaştırmalı Bir İnceleme: Kavramlar, Küresel Gelişmeler Ve Türkiye, Toprak İşveren Dergisi, Sayı 114, 10-23.
- Fırat O. & Fırat S. (2017). Endüstri 4.0 Yolculuğunda Trendler Ve Robotlar, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt: 46, No/Sayı:2, 211-223.
- Fray, C. & Osborne, M. (2017). The Future Of Employment: How Susceptible Are Jobs To Computerisation?,Tekhnologial Forecasting and Social Change, 1/14, İssue C., 254-280.
- Geçtan, E. (2003). Psikodinamik Psikiyatri ve Normaldışı Davranışlar. Metis Yayınları, İstanbul. Görçün, Ö., F. (2016). Dördüncü Endüstri Devrimi Endüstri 4.0. Beta Basım, İstanbul.
- Graetz, G., & Michaels, G. (2015). Robots at work. Erişim Tarihi:10.01.2019,http://eprints.lse.ac.uk/61155/1/__lse.ac.uk_storage_LIBRARY_Secondary_libfile_shared_repository_Content_Centre _for_Economic_Performance_Discussion_papers_dp1335.pdf
- Haşiloğlu, S. B., Baran, T., & Aydın, O. (2015). “Pazarlama Araştırmalarındaki Potansiyel Problemlere Yönelik BirAraştırma: Kolayda Örnekleme Ve Sıklık İfadeli Ölçek Maddeleri”, Pamukkale İşletme ve Bilişim Yönetimi Dergisi, (1), 19-28.
- Huws, U. (2018). Küresel Dijital Ekonomide Emek (C. Şenesen, Çev.). Yordam Kitap, İstanbul.
- Huws, U. (2013). The Making Of A Cybertariat: Virtual Work In A Real World. The Monthly ReviewPress, Newyork.
- International Federation of Robotics (IFR), (2018). Executive Summary World Robotics Industrial Robots. Erişim Tarihi: 10.08.2019, https://ifr.org/downloads/press2018/Executive_Summary_WR_2018_Industrial_Robots.pdf
- International Federation of Robotics (IFR), (2017). The Impact of Robots on Productivity, Employment and Jobs Report. Erişim Tarihi:10.08.2019, https://ifr.org/img/office/IFR_The_Impact_of_Robots_on_Employment.pdf
- International Telecommunication Union (ITU) (2018). Measuring the Information Society Report. Erişim Tarihi:10.08.2019, https://www.itu.int/dms_pub/itu-d/opb/ind/D-IND-ICTOI-2018-SUM-PDF-E.pdf
- James N. & Busher H. (2016). Online Interviewing. (Ed. Silverman David,). Qualitative Research, Sage, London.
- Jameson, F. (2001). Fiilen Var Olan Marksizm Üzerine Beş Tez. Marksizm Ve Postmodern Gündem (A. Fethi, Çev). Ütopya Yayınevi, Ankara.
- Kart, E. (2010). Nitelikli İşgücünün Küresel Trajedisi. Kavim Kitap, İstanbul. Koray, M. (2008). Sosyal Politika. İmge Kitapevi, Ankara.
- Kotz, D. & Wolfson, M. (2004). Dejavu Over Again: The New Economy İn Historical Perspective. Labor Studies Journal, 28, 25-44.
- Türkı̇ye Bı̇lı̇șı̇m Derneği (2018), Küresel Gelişmeler Raporu, Ankara: Türkı̇ye Bı̇lı̇şı̇m Derneği. Erişim Tarihi:10.08.2019, www.tbd.org.tr/wp-content/uploads/2019/02/2018-kuresel-gelismeler-raporu.pdf
- Lanchester, J. ( 2015). The Robots Are Coming. London Rewiew Of Books, Vol. 37 No. 5, 3-8 Mason, P. (2016). Kapitalizm Sonrası ( Ş. Alpagut, Çev.). Yordam Yayınları, İstanbul.
- Mckınsey Dijital (2015). Industry 4.0 How to Navigate Digitization Of The Manufacturing Sector. Erişim Tarihi:10.08.2019,
- Mckinsey Global Institute, Disruptive Technologies Report (2013). Advances That Will Tarnsform Life, Businessand The Global Economy. Erişim Tarihi:25.08.2019, https://www.mckinsey.com/business-functions/digital- mckinsey/our-insights/disruptive-technologies
- Misican, D.Ö. & Bedir, E. (2017). Çalışma Hayatında Yaşanan Değişimin Ortaya Çıkardığı R Kuşağının Psikolojik Sözleşme Algısı, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 19/1, 242-273.
- Misican, D.Ö. & Bedir, E. (2017b). Değişimin Ortaya Çıkardığı Yeni Kuşağın Değişen Kariyer Algısı: Bilişim Sektörü Uygulaması, Çalışma İlişkileri Dergisi, Cilt 8, Sayı 1, Sayfa: 118-137.
- Narayanan, A. & Narayanan, L.R. (2012). An Empirical Study On Factors Affecting Work-Life Balance Of IT Professionals, European Journal of Social Sciences,31(3): 302-313.
- Omay, U. (2013). Hayat Boyu Öğrenme Stratejilerinin İşgücü Piyasasında Dengeleyici Rolü, İşsizliği Önleyici/Azaltıcı Etkisi, İstihdamda 3İ Dergisi, 8, 58-60.
- Öztuna, B. (2017). Endüstri 4.0 (dördüncü sanayi devrimi) İle Çalışma Yaşamının Geleceği. Gece Kitaplığı, Ankara.
- Randstand Digitalization At Work Report, (2018). Erişim Tarihi:15.09.2019, https://www.randstad.com.tr/reports/randstad-workmonitor/randstad-workmonitor-q4-2018-digitalization-at-
- Reidman, A.,Bielenski, H., Sszurowska,T & Wagner A. (2006). Working Time And Work Life Balance In EuropeanCompanies: European Foundation For the Improvement Of Living And Working Conditions. Publications office of the European Union, Luxembourg.
- Robotic Industry Development Plan (2016-2020). Erişim Tarihi: 20.08.2019, http://en.ndrc.gov.cn/newsrelease/201612/P020161207645765233498.pdf
- Temel, S. (2001). Globalleşme Sürecinin Gelişmekte Olan Ülkelerde İşgücü İstihdamı Üzerine Etkileri Türkiye Örneği, Üniversite ve Toplum Dergisi,1(3).
- Tınar, Y. (1996). Çalışma Psikolojisi. Necdet Bükey Matbacılık, İzmir.
- UKCES, (2014). Commission For Employment And Skills, The future Of Work: Jobs And Skills in 2030. Erişim Tarihi: 20.08.2019, https://www.gov.uk/government/publications/jobs-and-skills-in-2030
- Sennet, R. (2012). Karakter Aşınması-Yeni Kapitalizmde İşin Kişilik Üzerindeki Etkileri. Ayrıntı Yayınları, İstanbul. Sennet, R. (2009). Yeni Kapitalizm Kültürü (A. Onacak, Çev.). Ayrıntı Yayınları, İstanbul.
- Spitz, A. (2004). Are Skill Requirements İn The Workplace Rising? Stylized Facts and Evidence On Skill-Biased Technological Change, Centre for European Economic Research Discussion Paper No. 04-033.
- Sümer, N., Solak, N. & Harma M. (2013). İşsiz Yaşam. Koç Üniversitesi Yayınları, İstanbul.
- World Economic Forum (WEF) (2018). The Global Competitiveness Report. Erişim Tarihi: 10.08.2019, http://www3.weforum.org/docs/GCR2018/05FullReport/TheGlobalCompetitivenessReport2018.pdf
- World Economic Forum (WEF) (2018). The Global Gender Gap Report. Erişim Tarihi: 10.08.2019,.https://bianet.org/system/uploads/1/files/attachments/000/002/369/original/WEF_GGGR_2018.pdf?1545146868
- Toffler, A. (2008). Üçüncü Dalga: Bir Fütürist Ekonomi Analizi Klasiği (S. Yeniçeri, Çev.). Koridor Yayıncılık,World Economic Forum(WEF), (2018). The Future of Jobs Report. Erişim Tarihi: 10.08.2019, http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf
- World Economic Forum (WEF), (2018). Towards a Reskilling Revolution A Future of Jobs for All Report 2018. Erişim Tarihi: 10.08.2019, http://www3.weforum.org/docs/WEF_FOW_Reskilling_Revolution.pdf
- World Economic Forum (WEF), (2016). The Global Information Technology Report. Erişim Tarihi: 10.08.2019, http://www3.weforum.org/docs/GITR2016/GITR_2016_full%20report_final.pdf
- World Economic Forum (2016). The Future Of Jobs: Employment, skills and work force strategy for the fourthindustrial revolution. Erişim Tarihi: 10.08.2019, http://reports.weforum.org/future-of-jobs-2016/chapter-1-the- future-of-jobs-and-skills/
- Yeniçeri, Ö. (2006). İş ve Zihniyet Dünyasının Kimyası Değişirken, Yönetimde Yeni Yaklaşımlar. IQ Kültür Sanat Yayıncılık, İstanbul.
